El crecimiento del empleo tecnológico en Colombia choca con la escasez de perfiles en inteligencia artificial

Cuatro de cada diez empleadores del sector de tecnología y servicios informáticos en Colombia (47%) tienen previsto incorporar nuevo personal a sus nóminas durante el tercer trimestre de 2026. A pesar de esta proyección de crecimiento, documentada en el informe de Expectativas de Talento Tecnológico Q3 2026 elaborado por la firma de capital humano Experis, las compañías del país se enfrentan a un cuello de botella operativo: el 64% de las organizaciones reporta serias dificultades para encontrar candidatos que cumplan con los requisitos técnicos de las vacantes, especialmente en aquellas posiciones que exigen competencias avanzadas en modelos de inteligencia artificial y ciencia de datos.

En el entorno corporativo y de contratación informática en Colombia, es común ver que los procesos de selección para vacantes de ingeniería o analítica se extiendan por periodos prolongados sin llegar a un cierre exitoso, debido a una brecha entre las habilidades disponibles en el mercado laboral y las urgencias de los proyectos de digitalización empresariales. Implementar programas estructurados de formación interna para el personal actual puede ser una opción interesante para los gerentes de recursos humanos, ya que podría representar un punto medio viable y sostenible para cubrir posiciones críticas sin depender exclusivamente de una competencia salarial agresiva orientada a captar el poco talento externo disponible.

Dinámica de contratación en el sector informático para el tercer trimestre

El informe laboral proyecta una Tendencia Neta de Empleo (TNE) del 24% para el periodo comprendido entre los meses de julio y septiembre de 2026. Este indicador, que se obtiene al restar el porcentaje de empresas que prevén recortes de personal del porcentaje que planea nuevas contrataciones, representa un incremento de 7 puntos porcentuales frente al trimestre inmediatamente anterior, evidenciando un repunte en el optimismo laboral del segmento informático en el país.

Sin embargo, este volumen de vacantes abiertas se está encontrando con una oferta de profesionales que no avanza a la misma velocidad que el desarrollo del software. La adopción de herramientas de automatización y el volumen de datos que procesan las empresas hoy en día han modificado las especificaciones de contratación en lapsos de meses, haciendo que perfiles generalistas en soporte técnico o desarrollo básico de software ya no respondan al grueso de la demanda corporativa actual.

Competencias técnicas y de analítica que lideran la demanda laboral

Las áreas de gestión humana en las firmas de servicios TI y departamentos de tecnología concentran su búsqueda en candidatos que demuestren conocimientos operativos en cinco frentes principales: modelado y despliegue de inteligencia artificial, ingeniería de software, desarrollo de aplicaciones nativas para la nube, análisis avanzado de datos y alfabetización general en IA aplicable a procesos de negocio.

Al respecto, Jorge Gamero, director de Experis para Latinoamérica, explicó que la responsabilidad actual de los directores de información (CIO) y directores de tecnología (CTO) va más allá de la simple compra de licencias de software inteligente. El directivo señaló que las organizaciones en toda la región enfrentan la presión de reestructurar el funcionamiento de sus equipos, combinando la analítica y la automatización con capacidades humanas de colaboración y pensamiento crítico, transformando un reto técnico en un desafío de gestión organizacional.

Transición del dominio de herramientas hacia el aprendizaje continuo

El cambio en la naturaleza del trabajo informático ha restado peso al conocimiento estático de un lenguaje de programación específico o de una herramienta de software propietaria. Con la masificación de los asistentes de codificación asistidos por IA, la capacidad de redactar líneas de código de manera manual ha cedido espacio ante la habilidad para supervisar, auditar y encaminar las respuestas generadas por los modelos computacionales.

En esta línea, Felipe Restrepo, director de Reclutamiento y Selección de Experis Latinoamérica, puntualizó que en los procesos de selección modernos los profesionales que logran destacar no son aquellos que se limitan al uso técnico de una plataforma, sino quienes demuestran una aptitud probada para el aprendizaje permanente y poseen la claridad conceptual para convertir las innovaciones informáticas en soluciones funcionales y rentables para la operación comercial de la empresa.

Relevancia del pensamiento crítico y el liderazgo en entornos técnicos

A medida que las tareas rutinarias de desarrollo, pruebas de software y mantenimiento de infraestructura se automatizan mediante scripts y modelos algorítmicos, el criterio humano adquiere un valor mayor dentro de las matrices de evaluación de personal. El estudio subraya que habilidades interpersonales y cognitivas —como la comunicación asertiva, la coordinación de equipos remotos, el liderazgo de proyectos multidisciplinarios y la capacidad de análisis crítico ante problemas no estructurados— son ahora factores excluyentes en la contratación de personal técnico de nivel medio y avanzado.

Cuando un algoritmo de inteligencia artificial se encarga de optimizar una base de datos o generar reportes automáticos de rendimiento, la empresa requiere de profesionales que cuenten con el criterio analítico necesario para cuestionar los resultados, detectar posibles sesgos en la información y tomar decisiones estratégicas basadas en el contexto económico y social en el que opera la organización, un nivel de discernimiento que el software no puede replicar.

Formación interna y flexibilidad laboral como estrategia de retención

Ante la escasez de mano de obra calificada en el mercado abierto, las compañías del sector TI están modificando sus políticas de atracción y retención del personal. Las tres iniciativas más comunes adoptadas por los empleadores colombianos para cerrar la brecha técnica incluyen la inversión directa en automatización para aligerar la carga de trabajo rutinario, la flexibilización de los horarios y modelos de trabajo remoto o híbrido para acceder a talento por fuera de las ciudades principales, y el despliegue de programas de reconversión técnica (reskilling) y actualización de competencias (upskilling).

Ricardo Morales, director de Experis Colombia, concluyó que la competitividad de las empresas del sector dependerá en los próximos meses de su capacidad para fidelizar al personal interno dotándolo de nuevas herramientas técnicas. Para el ejecutivo, si bien la tecnología transforma la ejecución operativa diarias en las oficinas, el verdadero factor de diferenciación en el mercado sigue basándose en el capital humano capaz de integrar los avances de la inteligencia artificial para coordinar equipos de trabajo y resolver los cuellos de botella del entorno empresarial actual.