El 78% de las empresas latinas usa la Inteligencia Artificial para la gestión del talento humano

La Inteligencia Artificial hace referencia al conjunto de algoritmos que permiten encontrar patrones complejos dentro de una nube de datos. Sus primeras aplicaciones fueron el reconocimiento de imágenes (OCR y Computer Vision), Inteligencia Conversacional (NPL) y modelos de predictivos que en banca se usan habitualmente para la prevención de fraude, análisis de riesgos, recomendación de productos (next-best-offer) y prevención de lavado de dinero.

Actualmente el 78% de los grandes corporativos de América Latina ya cuentan con programas de IA[1]. Sin embargo, el 70% de las adopciones no logra los beneficios esperados[2].

EY, firma líder en servicios de auditoría, impuestos, consultoría, estrategia y transacciones, en su estudio sobre madurez digital realizado durante 2021, encontró que los principales motivos del fracaso son:

• Proyectos meramente centrados en tecnología (que olvidan el objetivo de negocio inicial)
• Poco involucramiento de las áreas usuarias en el diseño y pruebas
• Inversiones excesivamente grandes, no ágiles, ni con controles frecuentes de avance (ej. mediante fast prototyping)

Otro punto importante es que las empresas deben considerar aspectos éticos y legales al implementar estas tecnologías. “Las áreas de Recursos Humanos debe ser especialmente críticas al usar Inteligencia Artificial para un tema tan sensible como es la contratación, evaluación, y toma de decisiones respecto al talento de las organizaciones”, señaló Jaume Sués, Socio de Digital y Tecnologías Emergentes en EY Latinoamérica Norte.

Por ello, EY emite las siguientes recomendaciones a las empresas que consideren implementar la Inteligencia Artificial en los procesos de gestión de talento:

• Nunca implantar una IA con autonomía para afectar, de forma directa o indirecta, por acción o inacción, la vida personal o profesional de un ser humano
• Siempre plantear esta tecnología como un complemento analítico al juicio humano (es decir, diseñar siempre con human-in-the-loop, para que sea siempre una persona la que tome una decisión que impacte a otra persona)
• Mantener un modelo de gobierno y uso de la IA que incluya:
  • Auditoría de cumplimiento de meritocracia y no discriminación
  • Gestión del cambio y comunicación interna
  • Experiencia de uso que no sesgue al entrevistado
  • Términos y condiciones adaptados a cada país

“La IA es un excelente complemento analítico a la gestión del talento en las organizaciones, pero su modelo de gobierno debe salvaguardar el buen uso ético y legal”, finalizó Jaume Sués.