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Licencia de paternidad: punto clave para el avance profesional de las mujeres


Imagen: Microsoft – 2020

Con el fin de superar la brecha de género en el mercado laboral, cada vez más compañías están adoptando políticas de equidad de género y de reclutamiento paritario. Sin embargo, los estudios demuestran que estas medidas –muy necesarias para atraer el talento femenino- a veces son insuficientes para retener a las mujeres en la fuerza laboral. La evidencia indica que es necesario tomar acciones adicionales que faciliten no solamente el acceso a puesto de trabajo, sino la permanencia de las mujeres en las organizaciones y para que sus carreras profesionales sean más exitosas. Por esto, ofrecer a los hombres beneficios que les permitan pasar más tiempo con sus familias y compartir las responsabilidades personales y familiares parecen ser clave para impulsar la equidad de género en el contexto laboral, y el bienestar integral de las familias.

Por ello, pensando en el bienestar de sus empleados y sus familias, Microsoft cuenta con una política de licencia de maternidad extendida que beneficia tanto a hombres como a mujeres. En el caso de los primeros, estos pueden tomar hasta 6 semanas de permiso para atender a sus bebés recién nacidos, y las mujeres pueden extender su período de licencia hasta por 6 meses. Esto trae consigo toda clase de beneficios, pues los padres que toman mayor tiempo para cuidar a sus hijos en sus primeras semanas de vida tienden a desarrollar un vínculo más cercano con sus hijos, a estar más pendientes y conscientes de las labores del hogar y las responsabilidades familiares y, como consecuencia, tienden a compartirlas con sus parejas de manera más balanceada. Esto genera un círculo virtuoso, pues cuando los hombres se encargan de forma más equitativa de responsabilidades que tradicionalmente eran asumidas por las mujeres, se convierten en facilitadores de las carreras profesionales de sus cónyuges.

Adicionalmente, las licencias de paternidad extendidas han llegado a relacionarse incluso con la reducción de las dificultades de pareja, al posibilitar vínculos familiares muchos más estables y una repartición más equitativa de los deberes y derechos. “Mi primera hija nació antes de que entrara a trabajar a Microsoft y solo tuve el tiempo legal de licencia para los padres, de ocho días. Sentí que estaba dejando botada a mi esposa con todo. Con mi segunda hija fue distinto. Tuve la opción de tomar más de 1 mes, y pude estar en esos momentos que son muy significativos para una familia: el primer baño, las noches en vela, cuando se cae el ombligo. Son situaciones en las que el bebé necesita mucho cuidado, los hermanitos también. Me hizo muy feliz poder estar para ayudar a mi esposa y disfrutar a nuestras hijas juntos”, asegura Mickael Martiquet, especialista de soluciones de educación para Microsoft Colombia.

Estos efectos positivos para el trabajo femenino pueden mantenerse en el tiempo gracias a otro tipo de políticas internas que flexibilizan horarios y procesos de trabajo, que se enfocan más en los resultados que en el cumplimiento de un horario o la asistencia presencial a un espacio de trabajo. “Además de mi licencia de maternidad, lo que más me ha beneficiado es lo que sucedió después. Yo tengo una hija de 3 años y medio, una de 19 meses y otra que está por nacer. Desde que decidí ser madre me enfoqué en participar y estar muy presente en la vida de mis hijas, y la flexibilidad horaria y la posibilidad del trabajo remoto y la colaboración a distancia es lo que me ha permitido lograrlo. Gracias que no todas las reuniones son presenciales, y que incluso tengo la posibilidad de trabajar desde cualquier parte, puedo organizar mi horario para atender mis compromisos laborales y también acompañar a mis hijas al médico, atender las reuniones del colegio, y estar mucho más presente en sus vidas. Pero tener la flexibilidad es sólo la mitad del esfuerzo, también es clave la organización y la mentalidad con la que se asumen estos privilegios”, afirma Natalia Jaramillo, directora de educación Microsoft Colombia.

Colombia sigue siendo uno de los países con peor balance entre vida profesional y vida personal según la OCDE; y políticas de flexibilidad laboral, así como el apoyo a licencias de paternidad extendidas pueden ser una herramienta para derribar todo tipo de prejuicios y estereotipos limitantes como ‘que los hombres que toman estas licencias están menos comprometidos con su trabajo’, o que ‘el rol de crianza y cuidado siempre debe recaer en la mujer’.  Microsoft entiende que este tipo de rol se asume de diferentes maneras, no solo con los hijos, también con los padres, hermanos, y otros familiares. Por esto ofrece también otro tipo de licencia remunerada de hasta un mes para que los empleados puedan atender diferentes situaciones familiares, como cuidar a sus padres o parientes en una enfermedad.  Esto facilita que tanto hombres como mujeres puedan asumir el rol de cuidadores y de miembros activos de las responsabilidades de la familia, y ayuda a romper el prejuicio de que se trata de una tarea exclusivamente femenina. Así pues, estas políticas también generan condiciones que favorecen la permanencia y progreso de las mujeres en el trabajo.

Finalmente, aunque las últimas estadísticas reveladas por el Fondo Monetario Internacional (FMI) son más alentadoras y demuestran que la participación de las mujeres en la economía ha incrementado de 45% en 2000 a 59% para 2019, al país todavía le falta recorrer un largo camino en temas de paridad. Según el ranking de Equidad de Género en las Organizaciones, realizado por Aequales, solo el 10% de los cargos de presidencia son ocupados por mujeres, y ellas tienen menos del 20% de representación en juntas directivas y en los escaños del Congreso.

Así pues, las organizaciones deben darle la mayor importancia a este asunto, pues está demostrado que los beneficios de una empresa más diversa y con mayor participación femenina en sus cargos de dirección impacta directamente en la rentabilidad y estabilidad de sus negocios a futuro, y en el crecimiento económico. Un documento del instituto de Economía Internacional Peterson asegura que, en empresas rentables, el paso de ausencia de mujeres líderes a una representación del 30% se relaciona con un aumento de al menos 15% del margen de ingresos netos; la FMI también señala que una reducción del 10% de las brechas genera un impulso de 2% en el PIB.

De igual forma, es cierto que el camino hacia la inclusión y la diversidad es un proceso de aprendizaje y ajuste constante, pero es claro que, sin medidas determinadas y conscientes para atraer y retener el talento femenino, la situación por sí sola no va a cambiar. Hoy por hoy, en Microsoft el 29% de sus colaboradores son mujeres, una cifra que, aunque dista todavía de ser ideal, representa un incremento de 1.2% con respecto al año anterior. Asimismo, más del 20% de los cargos directivos son ocupados por mujeres, y 3 de los mercados más grandes de la compañía cuentan con liderazgo femenino, y en Latinoamérica las hay mujeres en la gerencia general de Brasil, Salvador, Panamá, Costa Rica, y la región Sur compuesta por Ecuador, Perú, Bolivia, Uruguay y Paraguay.

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